LE MODEL TUCKMAN: comment s’en servir pour aider les équipes agiles à réussir ?
La manière dont les personnes réalisent leur travail dépend de la qualité de leurs interactions et relations avec leurs collègues. Ce n’est pas par hasard que la première valeur du Manifest Agile est: “Les individus et les interactions est plus important que les processus et les outils” . Plusieurs chercheurs en sociologie et psychologie suggèrent que les dynamiques d’équipe jouent un rôle important dans le dépassement de soi et l’atteinte de performances exceptionnelles.
Comment donc les entreprises pourraient stimuler des dynamiques de groupe qui maximisent la productivité au travail?
Pour aider les leaders à comprendre les mystères du comportements humains, ainsi que comment les collaborateurs d’une équipe interagissent, plusieurs scientifiques se sont investis dans des recherches.
Entre autres, Bruce Wayne Tuckman (24 novembre 1938 – 13 mars 2016), un chercheur en psychologie américain qui a mené ses recherches sur la théorie de la dynamique de groupe. En 1965, il a publié une théorie connue sous le nom de “Tuckman’s stades of group development”. Ce dernier permet d’expliquer assez simplement pourquoi certaines équipes atteignent leur pic de productivité et d’autres non.
Le model Tuckman :
À partir de cette étude, il a défini un schéma constitué de 4 étapes basiques : Forming, Storming, Norming, Performing
Forming:
L’équipe se réunit et apprend sur les opportunités et les défis, puis s’entend sur les objectifs et commence à s’attaquer aux tâches. Les membres de l’équipe ont tendance à se comporter de manière assez indépendante. Ils peuvent être motivés mais sont généralement peu informés des problèmes et des objectifs de l’équipe. Les membres de l’équipe sont généralement sur leur meilleur comportement mais très concentrés sur eux-mêmes.
Storming:
est la deuxième étape du développement de l’équipe, où le groupe commence à se connaître et à gagner la confiance des autres. Cette étape commence souvent quand ils expriment leurs opinions; des conflits peuvent survenir entre les membres de l’équipe lorsque le pouvoir et le statut sont attribués. Ils identifient également dans cette étape la hiérarchie des postes dans le groupe.
À ce stade, il y a souvent une atmosphère positive et polie, les gens sont agréables les uns envers les autres et ils peuvent avoir des sentiments d’excitation, d’empressement et de positivité. D’autres peuvent avoir des sentiments de suspicion, de peur et d’anxiété. À ce stade, les membres de l’équipe se forgent une opinion sur le caractère et l’intégrité des autres participants et se sentent obligés d’exprimer leurs opinions s’ils trouvent quelqu’un qui se dérobe à ses responsabilités ou tente de dominer.
Les désaccords et les conflits de personnalité doivent être résolus avant que l’équipe ne puisse sortir de cette étape, et certaines équipes peuvent ne jamais sortir de cette étape; Ou peuvent re-rentrer dans cette phase si de nouveaux défis ou des divergences surgissent.
Dans l’article de Tuckman de 1965, seulement 50% des études ont identifié un stade de conflit intragroupe, et certaines des études restantes, les groupes sont passées directement du stade 1 au stade 3.
Norming:
«Les désaccords résolus et les affrontements de personnalité se traduisent par une plus grande intimité et un esprit de coopération émerge.». Cela se produit lorsque l’équipe est consciente de la concurrence et partage un objectif commun.
À ce stade, tous les membres de l’équipe prennent leurs responsabilités et ont l’ambition de travailler à la réussite des objectifs de l’équipe. Ils commencent à tolérer et à accepter les caprices et les fantaisies des autres membres de l’équipe. Ils s’efforcent de passer à autre chose pour réussir leur objectif commun.
Performing:
«Une fois les normes et les rôles du groupe établis, les membres du groupe se concentrent sur la réalisation d’objectifs communs, atteignant souvent un niveau de succès inattendu.» À ce moment-là, ils sont motivés et bien informés. Les membres de l’équipe sont désormais compétents, autonomes et capables de gérer le processus de prise de décision sans supervision. La dissidence est attendue et autorisée tant qu’elle est canalisée par des moyens acceptables pour l’équipe.
L’évolution du model Tuckman
En 1977, Tuckman, conjointement avec Mary Ann Jensen, a ajouté une cinquième étape aux quatre étapes.
Adjourning:
Cette phase implique l’achèvement du projet et la rupture de l’équipe (dans certains textes appelés «deuil»). Une étape importante dans le cycle de vie des petits groupes. Il est important de veiller à ce que l’équipe ait le temps de célébrer le succès du projet.
Stratégies du leadership pour aider les équipes à réussir
| Phases Tuckman | Actions du leadership pour aider les équipes à réussir. |
| Forming | Choisir et composer une équipe motivée par le sens et l’impact que l’on veut causer avec le travail à réaliser. Aider l’équipe à identifier et bien comprendre les objectifs Assurer la bonne compréhension et la co-construction d’un modèle mental partagé (Un modèle mental est un concept, un système ou une manière de voir le monde qui nous aide à comprendre comment les choses fonctionnent.) |
| Storming | – Agir en tant que personne-ressource pour l’équipe- Encourager la collaboration (et non pas la compétitivité) – Développer la confiance mutuelle- Apaiser l’environnement de travail |
| Norming | – Obtenir des feedbacks de l’équipe et aider à établir des valeurs et des principes d’équipe. – Permettre le transfert de leadership et faciliter leur auto-organisation. – Réservez du temps pour planifier et impliquer l’équipe. |
| Performing | – Développer une flexibilité dans les rôles d’équipe et une pluridisciplinarité pour favoriser l’apprentissage continue. – Aider à instaurer une synchronisation et une cadence de travail rythmée. – Assister à la sélection des nouveaux membres – Créer de futures opportunités de leadership et d’impact positif pour les membres d’équipe selon leurs appétences. |
| Adjourning | – Célébrer |
Quelle autre stratégie ou pratique recommanderiez-vous pour favoriser des bonnes dynamiques de groupe?
Ils existent sûrement d’autres stratégies de leadership à adopter lors de ces différentes phases pour aider les équipes à réussir leurs challenges.
Alors, que pensez-vous de la pratique du model Tuckman ? dites-nous !
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